Un reciente estudio de Linkedin, nos arroja nuevos datos que sin duda debemos considerar a la hora de plantear nuestra estrategia de reclutamiento y retención de nuestro talento.
En los últimos 4 años el porcentaje de cambios profesionales ha repuntado.
- Candidatos en búsqueda activa de empleo ha tenido un 36% crecimiento.
- Los candidatos pasivos que solo buscan en su propia red y cogen llamadas de empresas de selección han crecido en un 16%.
- Los candidatos que no se quieren mover y son súper pasivos se han reducido en un 55%.
Algunas conclusiones preliminares
- El primer motivo de los cambios de trabajo es mejorar la carrera profesional
- El mejor canal de reclutamiento son las referencias personales.
- Importante que las empresas inviertan en tener una imagen de empleadores potentes en las RRSS que comuniquen mediante historias, en qué consiste trabajar en esa Empresa, como es el entorno y la cultura.
- Los candidatos prefieren empresas mas pequeñas de menos de 500 empleados.
- 1 de cada 3 candidatos que cambiaron de trabajo, cambiaron de carrera también.
Una de las conclusiones mas importantes es la relacionada con la salida de profesionales desde grandes empresas con mas de 5000 empleados a empresas mas pequeñas, de menos de 500 empleados. El talento busca empresas mas pequeñas que le aportan mayor flexibilidad, oportunidades laborales, dinamismo y autonomía, entre otras ventajas.
Los sectores que pierden mas personal, en orden de mayor a menor:
- Gran distribución y productos de consumo
- Gobierno, educación y ONG´s.
- Servicios profesionales
Las causa principal de las salidas desde el sector de gran distribución y productos de consumo es la falta de equilibrio entre vida profesional y personal con un 33%.
Los profesionales dejan las instituciones públicas, el sector de la educación y las ONG´s para encontrar sectores mas interesantes (22%).
Los profesionales abandonan el sector de los servicios profesionales sobre todo para tener una mejor compensación y beneficios (39%)
Los sectores mas atractivos para los profesionales, en orden de mayor a menor:
- Tecnología y software
- Petróleo y energías
En cuanto a los profesionales, sigue existiendo una clara brecha entre la necesidad de ingenieros y la oferta.
Los profesionales más difíciles de encontrar son los siguientes:
- Comerciales expertos en productos especializados
- Ingenieros
- Comerciales
- Técnicos
- Contables y financieros
- Directivos y mandos
- Profesionales informáticos
- Conductores
- Administrativos y secretarias
- Obreros
En cuanto a los motivos de cambio, enumeramos a continuación los principales:
Motivos de salida
| Falta de oportunidades de desarrollo y promoción | 45% |
| Insatisfaccion con los altos directivos de la empresa | 41% |
| Insatisfacción con la cultura y el ambiente de la empresa | 36% |
| Búsqueda de trabajo mas desafiante | 36% |
| Descontento con el salario y la compensación | 34% |
| Insatisfecho con el reconocimiento y los premios por las contribuciones individuales | 32% |
Los motivos de entrada en la nueva empresa:
| Proyecto de carrera y más oportunidades de desarrollo profesional | 59% |
| Mejor compensación y beneficios | 54% |
| Puesto de trabajo mas interesante | 47% |
| Mejor encaje entre los intereses y las capacidades | 47% |
| Mas habilidad para tener impacto | 42% |
| Compartir la dirección estratégica de la compañía | 39% |
Por qué los profesionales se unen a empresas más pequeñas:
Al margen de la cuestión salarial, donde el 50% de los que cambian obtienen un incremento retributivo, las razones de fondo son:
| Mas capacidad de generar impacto | 36% |
| Creer en la dirección estratégica de la compañía | 42% |
| Mejor encaje en la cultura
|
36% |
| Querer trabajar en empresa más pequeña
|
24% |
Las mujeres tienen mas probabilidades de cambiar que los hombres, sobre todo por insatisfacción con el liderazgo de la dirección, con el clima y la cultura de la empresa, y en último lugar por el equilibrio vida profesional personal.
Si quieres atraer talento a tu empresa sugerimos que apeles a las siguientes razones:
- Oportunidad de carrera profesional. Describir el trabajo y los resultados esperados.
- Adaptar el mensaje a los distintos grupos: Milenials, Generación X y Baby boomers.
- Para atraer mujeres, enfatiza el mensaje en el tipo de liderazgo, encaje cultural y equilibrio profesional /personal.
- Anímate a coger profesionales que cambian de carrera
- Infunde mensajes de oportunidades laborales enlazadas con aquellos aspectos que tus empleados actuales valoran más de la empresa, para poder atraer el talento adecuado.
Como resumen podemos decir que las empresas deben ofrecer oportunidades de crecimiento profesional y no puestos.
¿Cómo planteáis en vuestra empresa el reclutamiento?
¿Qué estrategia de comunicación seguís?
¿Cuáles son los mayores atractivos que podéis usar para atraer talento?
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