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El coaching en la orientación laboral

Hasta hace algunos años, la Orientación Laboral se asociaba a la entrega de un listado de direcciones en las que poder entregar el currículum, requiriendo poca implicación por parte del demandante y dejándolo todo en manos de la suerte sin más. En la búsqueda de empleo nada interesaba su estado de ánimo, su opinión, sus intereses o expectativas… El profesional de la Orientación se situaba en un plano superior como dueño del conocimiento frente al “desvalido” desempleado.

orientacionEn la actualidad, en el mundo de la Orientación Laboral, se han desarrollado diferentes perspectivas en las que ya no se entiende un proceso de Orientación como una simple búsqueda de empleo, sino más bien como una búsqueda que integra lo laboral y lo personal, por eso es cada vez mas frecuente escuchar el término Orientación socio-laboral. En este proceso se integran todos los aspectos de la vida del/la demandante de empleo por eso se hace cada vez más necesaria su total implicación, altas dosis de motivación y autorreflexión. Estos ingredientes, a cualquiera que conozca algo de Coaching le son familiares, ¿verdad? La Orientación Laboral actual, pese a quien le pese, encaja bastante con un proceso de Coaching. Por supuesto, como pasa en las recetas de cocina, cada maestro/a le pone más énfasis en unos ingredientes que en otros, según sus gustos.

El/la demandante pasa de ser un mero espectador a ser protagonista principal de su proceso de búsqueda. Una búsqueda tanto externa como interna en la que obtener respuestas para conseguir aquello que desea.

Los primeros pasos que un proceso de coaching laboral debe desarrollar son la definición de un objetivo profesional-laboral y el análisis de su realidad o dicho de otro modo, ¿Dónde estoy y dónde quiero llegar?

Un ejemplo: Si determino que mi objetivo es conseguir un empleo de administrativo en una multinacional, debo saber cuáles son los conocimientos, experiencias, habilidades y la forma de acceder a ese puesto que poseo a la vez que investigo e incorporo los requisitos requeridos en ofertas semejantes ya que solamente entonces estaré en condiciones de acceder al empleo deseado.

Una vez determinado este primer paso, se hace necesario establecer un plan de acción que culmine con el objetivo.

En resumen, la Orientación Laboral ha descubierto a la persona que hay detrás del trabajador/a entendiendo la importancia de todo lo que puede aportar desde otros ámbitos personales a través de la autorreflexión y es ahí dónde el Coaching adquiere importancia en el proceso de búsqueda de empleo.

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Licenciado en Humanidades, Máster en Preveción de Riesgos Laborales y autor de 4 libros editados. Experto en Orientación Laboral con un libro publicado por la Universidad de Almería y autor de la Guía de Orientación Laboral de San Carlos de Guatemala. Con 7 años de experiencia como Formador para desempleados y empresas. Coach Profesional certificado por ASESCO con 2 años de experiencia, especializado en el crecimiento personal y desarrollo de habilidades profesionales. CEO de la empresa Conetworking S.L.

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3 Responses to "El coaching en la orientación laboral"

  • Cèlia Hil
    Julio 8, 2014 - 10:35 pm Responder

    Para mí un proceso de orientación es muy complejo Diego y no hay una única metodología. Cada persona que te viene, tiene una realidad particular, con unas condiciones económicas distintas, unos miedos, una familia, un entorno, una edad, un perfil profesional…que precisa de un buen ORIENTADOR en mayúsculas que sepa, con su experiencia y sus conocimientos del mercado laboral, “guiar” al usuario/cliente en un “itinerario” de inserción que ambos deben ir diseñando.

    Lógicamente, cuantas más herramientas tenga este profesional, mejor podrá hacer su trabajo. Si es psicólogo tendrá una muy buena base de lo que es el ser humano, de sus emociones, de su fisiología neuronal, de sus posibles patologías (ansiedad, depresión, fobias…), si además tiene conocimientos en Coaching y/o PNL y es un buen conocedor del mercado laboral (empresas de la zona, portales de empleo por sectores/edad, redes sociales, nuevas tendencias en RRHH, conceptos como Marca Personal, conocimientos sobre contratos, ayudas, trabajar en el extranjero, lugares donde convalidar títulos, las opciones más adecuadas para ampliar la formación, servicios públicos, ayudas económicas, herramientas para hacer currículums o ensayar entrevistas, lugares y ayudas por si desea emprender, condiciones especiales por discapacidad, etc. mejor podrá ir el proceso de orientación.

    Con todo esto, sólo quiero transmitir que es una profesión muy compleja que además trabaja con personas que están en un momento vulnerable, que de profesionales buenos y malos ha habido siempre, que no es tanto, para mí, una cuestión de que el orientador esté por encima o de igual a igual, ni de que ahora se quiere enfocar que el usuario/cliente sea parte activa y no pasiva de su proceso de búsqueda de empleo. Antes también se le hacía participe o él mismo era quien marcaba el norte y la estrategia si emocionalmente estaba “fuerte” y tenía capacidad para hacerlo y tú, te convertías en un simple técnico que aportaba conocimientos de lo laboral. Creo que se trata más de una cuestión de con qué orientador dabas o das ahora.

    😉

  • Mª Dolores Carbó
    Julio 15, 2014 - 3:12 pm Responder

    Buenas tardes Diego,

    No podría estar más de acuerdo con lo que expones!!!

    Llevó 14 años desarrollando programas de outplacement, especialmente en el área de directivos y mandos intermedios, aunque en los últimos años hemos realizado intervenciones con plantillas completas, así que también conozco la realidad de los trabajadores que ocupaban el resto de puestos.
    En el año 2008 me hice coach con una escuela acreditada por la ICF, y aunque el objetivo era otro, comencé a aplicar las herramientas del coaching en los programas de outplacement y reorientación profesional, el cambio en los resultados fue increíble: La persona se convierte en el actor y director de su vida.
    Por otro lado, solo añadiría, a tu exposición, un aspecto: El elemento (creo que importante en la situación en la que estamos) diferenciador. El candidato debe conocer cual es su valor diferencial ¿por qué la empresa lo debería de contratar a él y no a sus competidores (el resto de candidato a ese puesto de trabajo)?

    Un abrazo,
    Mª Dolores Carbó, Coach y consultora en desarrollo de personas

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