Go to Top

Cómo crear una Empresa irresistible para los Empleados

El poder del talento en las Empresa del s. XXI

Los profesionales han ido ganando terreno en el mercado que cada vez es más transparente. Las empresas están invirtiendo cada día más en conocer los motivos de salida de los mejores empleados de sus empresas.

Los asuntos relacionados con la retención de los mejores profesionales cada vez ocupan mas importancia en la mente de los líderes.

Los datos de las encuestas de Gallup en USA arrojan datos desconcertantes:

  • En 2014 solo el 13% de los empleados estaban muy comprometidos con sus empresas. El 26% estaban activamente desconectados de la misma.
  • En algunas empresas solo el 54% de los empleados recomendarían su empresa como buena para trabajar.
  • En la Industria tecnológica , dos tercios de los empleados piensan que pueden encontrar un mejor puesto en menos de 60 días si se molestasen en buscarlo.
  • El 80% de las organizaciones perciben que sus empleados están saturados de información y actividad de trabajo. Sin embargo un mínimo porcentaje de estas empresas realizan algún tipo de acción para resolver esto.
  • Mas del un 70% de los Milenials esperan que sus empresas se orienten más a la responsabilidad social corporativa y a la misión social que tienen. El 70% quieren ser creativos en el trabajo y más de dos tercios piensan que sus mandos deberían proporcionarles oportunidades para desarrollarse de forma acelerada para quedarse en la empresa.
  • El contrato de trabajo ha cambiado. Los profesionales cada vez se comportan más como freelances o autónomos. En poco tiempo el balance se ha inclinado hacia los empleados obligando a los líderes a plantearse como pueden atraer y retener a su mejor talento.

Se denomina este nuevo paradigma pasar de mejorar el compromiso del empleado a crear una organización irresistible.

Es tiempo de cambio. Tenemos que superar el valor y la importancia de las famosas encuestas de clima: Estas no responden ya a las necesidades de las nuevas organizaciones por tres motivos. Su rigidez temática, su frecuencia (como mucho, anual) y que no resuelve las respuestas a las preguntas que se generan. Es decir, no plantean un plan de acción de mejora de ese clima.

Observemos los cambios que se han producido:

  • Un mercado de trabajo cada vez más transparente. Las oportunidades laborales entran por el correo.
  • Las organizaciones cada vez son más planas con lo que el mando tiene menos tiempo para pasarlo con sus subordinados.
  • Los trabajadores más jóvenes demandan mas rotación en distintos puestos de trabajo, oportunidades de liderar y feedback constante.
  • Los equipos de trabajo cada vez están más dispersos y trabajamos cada vez mas virtualmente.
  • El trabajo se extiende 24/7 y nos es cada vez mas complicado equilibrar nuestra vida personal y profesional.

Hay un caso muy sonado de una empresa farmacéutica que a pesar de pasar encuestas de clima anuales no consiguieron detectar las causas de una rotación alarmante en de sus ejecutivos y científicos en China. No se dieron cuenta que las personas en China esperaban importantes incrementos salariales año a año y la gente era tentada para salir de la Empresa únicamente con mejoras económicas sustanciales.

Ante esta dificultad de conocer cuáles son verdaderamente las razones de permanencia o salida de nuestros empleados, ¿qué podemos hacer?

“Deloitte University Press” propone, tras sus estudios en distintos sectores y empresas, crear una empresa irresistible para los empleados. Las empresas necesitan:

Expandir su pensamiento respecto a lo que significa hoy compromiso, implicando a todos los mandos en la gestión del mismo y haciéndoles responsables.

Las empresas necesitan herramientas y métodos para capturar la opinión y sentimientos de los empleados de forma continua y local y actuar sobre ello.

Los líderes deben aumentar el compromiso empresarial y pasar de que sea solo un programa de Recursos Humamos a una estrategia clave de la empresa.

Tras dos años de estudios y discusiones, Deloitte University llego a la conclusión de que hay 5 factores claves y 20 estrategias que están detrás de ellos. En los siguientes post iremos desarrollando cada uno de los factores.

El factor compensaciónaparece en todas las encuestas y estudios como uno de los cinco factores importantes en la retención de empleados. Sin embargo normalmente no aparece en el primer lugar. Por ello , y porque es un factor higiénico, lo dejaremos a parte. Es decir, es importante que la compensación sea competitiva en el mercado y que haya ecuanimidad interna. Cuando alguno de estos factores no concurren la gente se desmotiva. Sin embargo una vez que esto está resuelto, son el resto de factores los mas relevantes a la hora de retener a los empleados. Comenzaremos por el primero.

  • Primera clave: Describir puestos de trabajo que sean interesantes y con sentido para los empleados.

Es clave realizar una selección interna o externa rigurosa para garantizar no solo que la persona encaja de forma natural con el puesto, si no que tiene el interés genuino en realizarlo. La falta de profesionalidad y rigor con que realizamos selección y movilidad interna en muchas empresas, explican muchos de los problemas de compromiso y rotación no deseada con los que nos encontramos.

Empresas como Mercadona o Google tienen claro la importancia de que los empleados tengan puestos interesantes. Mercadona trabaja mucho sobre la polivalencia, haciendo no solo que el empleado tenga un trabajo máss completo, si no también que esté mas formado y tenga mas criterio y autonomía al hacer el trabajo.

La gente comprometida necesita tiempo para pensar, crear y descansar. Así,Google aplica la política del 20% donde una vez a la semana te permite dejar tu trabajo habitual para realizar algo que te guste diferente a tu puesto.

Otro supermercado conocido permite a sus empleados que se marchen a casa cuando la tienda tiene poca clientela. Esto hace que la gente se beneficie de los momentos de exigencia baja . Esta es una de las empresas más rentable dentro de su sector.

¿En qué medida estás teniendo en cuenta esta clave en tu empresa? ¿Cómo podrías desarrollarla?

Fuente: Deloitte University Press.

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...
The following two tabs change content below.
Fundadora de TalentoDirect.com. Directora de Recursos Humanos en grandes empresas durante más de 15 años: PEPSICO Bebidas, IKEA, Sun Microsystems, Dell Computers y Grupo Cosentino. Conferenciante, docente y coach. Abogado Laboralista en Garrigues. PIDD por ESIC.

Últimas entradas de Carolina Caparrós Alvarez (ver todo)

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *